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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Artigo da autoria de João Alexandre Reis – Enf. Esp. no CHVNG/E EPE; mestre e pós-graduado em Gestão e Administração de Serviços de Saúde.

História e desenvolvimento dos Recursos humanos
A construção do conceito e evolução dos Recursos Humanos (RH) surge entre os anos de 1890 e 1920. Na sua génese, tinha como finalidade contratar, demitir e supervisionar. A evolução e organização do trabalho, a complexidade das práticas e políticas sociais, o desenvolvimento e suporte social e humano em contexto de trabalho obrigou a uma adaptação da gestão dos recursos humanos (GRH) por forma a fazer face a um mundo constantemente mais competitivo e global. Hoje, a ideia de que os funcionários são a fonte da vantagem competitiva das organizações deu suporte ao modelo de Gestão de Recursos Humanos focado no desenvolvimento organizacional, na gestão administrativa no acompanhamento e desenvolvimento de competências (Chiavenato, 1997).Mas nem sempre foi assim.
O final do século XIX e as duas primeiras décadas do século XX constituíram um período de enorme desenvolvimento econômico numa Europa progressista assente no desenvolvimento da tecnologia produtiva e na sofisticação do trabalho. Particularmente após a Primeira Guerra Mundial, a indústria típica no Ocidente mais desenvolvido passa por intensa mecanização, da pequena oficina à grande indústria seriada e baseada em tecnologia aplicada. Com a mecanização do trabalho, a seleção subjetiva e empírica de trabalhadores deu lugar a uma seleção mais científica e sofisticação assente na preocupação de reter e formar os recursos. “Tratar bem funcionários” passou a ser um fator de necessidade e de eficiência. (Chiavenato, 2005).Ou seja, a humanização do trabalho derivou em boa parte não da emergência de um espírito humanista, mas da pura necessidade de atrair e reter pessoas adequadas em cargos cada vez mais técnicos. A par disto, o mercado ficou mais competitivo, os produtos começaram a ser cada vez mais diversificados e as 2 mudanças na tecnologia exigiam uma organização com melhor capacidade de se ajustar. Esta fase (fim do século XIX – 1960) conhecida como a “administração científica” ou Taylorismo tinha tanto de cuidado com os recursos humanos como de mecanicismo e racionalidade laboral. Se era verdade que a retensão de pessoas era fundamental, também era verdade que o trabalho deveria ser mecânico, racional e eficiente – o foco era economizar o máximo em termos de esforço produtivo. Desta maneira, cada especto do trabalho deveria ser estudado e desenvolvido cientificamente. A prosperidade económica resultava do facto do homem se ter transformado “numa peça da máquina”.

Princípios do Taylorismo:
 Substituição de métodos de trabalho baseados na experiência por metodologias cientificamente testadas.
 Seleção e treino rigoroso dos trabalhadores, de modo a descobrir suas melhores competências, aperfeiçoando as menos desenvolvidas.
 Supervisão contínua do trabalho.
 Execução disciplinada das tarefas, de modo a evitar desperdícios.
 Estudo de metodologias para evitar a fadiga do trabalhador.
 Estímulo salarial proporcional a produtividade, com premiações por desempenho.
 Hierarquização da cadeia produtiva, a qual afasta o trabalho manual do trabalho intelectual e garante à gerência, detentora do conhecimento geral da produção, o controle sobre os trabalhadores.


A mecanicidade dos Recursos Humanos deu lugar a um outro paradigma, o foco no comportamento humano. Os anos 60 e 70 refletiram a tendência à mudança: as incertezas políticas e económicas, a preocupação com o comportamento humano e satisfação dos empregados, o desenvolvimento da criatividade e qualidade do trabalho, produtividade global da organização através da minimização de custos – criando indivíduos motivados e satisfeitos, o desincentivo ao absentismo e à rotatividade laboral, o sindicalismo …conduziram a uma multiplicação de teorias e abordagens para a gestão das pessoas nas organizações que culminou na designada abordagem da gestão de pessoal (1960-1980).
Foram no entanto os anos 80 e 90 que marcaram em definitivo o papel da GRH. Fenómenos como o desenvolvimento do associativismo sindical, a flexibilização das relações de trabalho, a internacionalização da economia, o incremento da lógica do consumo com enfase no consumidor e não no produtor, os desafios tecnológicos, económicos e sociais, o desenvolvimento das teorias da gestão da qualidade, a introdução de práticas de recrutamento e avaliação dos trabalhadores, a gestão por competências…catapultam os RH para um papel mais estratégico e participativo na construção e desenvolvimento da estratégia global das empresas. São considerados um recurso, um investimento que é preciso potencializar, nomeadamente no domínio da execução do trabalho e da formação. São as pessoas que constroem e sustentam as
organizações, que asseguram a eficácia do sistema produtivo, e sem um funcionamento correto de todo o sistema, a sobrevivência da organização fica comprometida. Para que o sistema realmente funcione e haja uma sintonia perfeita entre as pessoas e a organização é necessária uma gestão global cuidadosa e eficiente. Essa gestão tem que passar obrigatoriamente pela Gestão dos Recursos Humanos.

Atualidade e Importância da Gestão dos Recursos Humanos
Tal como referido, as décadas de 80 e 90 trouxeram pressões económicas e a consciência que as empresas enfrentavam uma crescente e definitiva competição global (Milkovich e Boudreau, 2000). Esta situação levou a que as empresas tivessem percebido que era necessário existir um maior envolvimento entre a empresa e os seus funcionários. Surgiram assim os modelos de gestão dos RH que procuravam envolver os indivíduos nas relações de trabalho para obter expressão, participação, iniciativa e criatividade por parte destes (Crozier e Friedberg, 1977).
Como os Recursos Humanos diferem de outros ativos organizações como o capital físico, os ativos financeiros ou até dos ativos tecnológicos, por serem uma combinação de caraterísticas relevantes – singularidade e vontade própria – a sua gestão é especialmente desafiadora e de extrema importância para as organizações.
A gestão dos RH acrescenta valor às organizações porque o que as pessoas pensam e sentem acerca das suas condições de trabalho irá influenciar o seu comportamento dentro da mesma e, uma gestão ineficaz dos RH pode prejudicar a eficiência organizacional e a sua capacidade de gerar a tal vantagem competitiva (Chadwick e Dabu, 2009). As práticas de gestão de recursos humanos podem ajudar as organizações a: melhorar a sua capacidade para atraírem e manterem pessoas com as competências (técnicas e comportamentais) que mais se adequam aos objetivos da organização, através da implementação dos processos de recrutamento e seleção mais adequados, bem como de um sistema de recompensas e de desenvolvimento de competências aliciantes; estimular comportamentos alinhados com os objetivos estratégicos de longo prazo da organização, através do desenvolvimento de competências e de planos de carreira que permitam que as pessoas tenham uma perspetiva de evolução profissional futura e adotar sistemas de 5 remuneração associados ao desenvolvimento de competências individuais, ao desempenho das equipas e da organização como um todo (Sousa et al., 2006).

Artigo completo na edição 32 da RPGS

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